STF mantém Lei da Igualdade Salarial e pressiona empresas

O Supremo Tribunal Federal concluiu, nesta quinta-feira (14), o julgamento que confirmou a constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023, norma que exige relatórios semestrais de transparência salarial de empresas com 100 ou mais empregados. Com voto favorável do relator Alexandre de Moraes, a Corte reiterou que a diferença de remuneração para funções idênticas configura discriminação de gênero e manteve integralmente todos os dispositivos da lei.

Votação unânime sela a validade da norma

O placar foi de 11‒0. Acompanharam o relator os ministros Flávio Dino, Cristiano Zanin, Nunes Marques, André Mendonça e os demais integrantes do STF. Segundo Moraes, ainda há “prática discriminatória” no mercado de trabalho brasileiro, o que justifica a manutenção de mecanismos de transparência e fiscalização.

Obrigações imediatas para empresas

Com a decisão, companhias que possuam pelo menos 100 colaboradores devem continuar:

• Publicando, a cada semestre, relatórios detalhados sobre salários e critérios remuneratórios;
• Divulgando os dados de forma anonimizada, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD);
• Implementando canais de denúncia para casos de discriminação salarial;
• Executando programas de diversidade, inclusão e capacitação feminina.

Empresas que descumprirem a norma ficam sujeitas a penalidades administrativas e fiscalização trabalhista, conduzida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Impacto no setor contábil e de DP

Para escritórios de contabilidade e departamentos de pessoal, a decisão reforça a necessidade de ajustes contínuos na estrutura de cargos e salários, além de revisões periódicas nas bases de dados laborais. Especialistas alertam que inconsistências nos relatórios podem gerar autos de infração, multas e até ações judiciais por equiparação salarial.

Como ficam os relatórios semestrais

A Lei nº 14.611/2023 determina que o documento apresente, de forma segmentada por sexo, raça, etnia, origem ou idade, as seguintes informações:

1. Valor médio da remuneração e da remuneração variável;
2. Percentual de ocupação em cargos de direção;
3. Total de contratações e desligamentos;
4. Critérios usados para promoção e progressão de carreira.

Embora os dados sejam divulgados publicamente, a identificação individual dos empregados é vedada para preservar o sigilo previsto na LGPD.

Reação de autoridades

Após o encerramento do julgamento, o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, declarou que a decisão do STF “fortalece a política de transparência remuneratória” e amplia os instrumentos de fiscalização. Já o ministro Flávio Dino, em voto alinhado ao relator, destacou que a Corte “garante efetividade prática” à legislação, dando segurança jurídica às empresas que adotarem as exigências.

Integração de áreas internas

Na prática, a manutenção da lei exige sinergia entre RH, jurídico e contabilidade. O mapeamento preciso de cargos, faixas salariais e critérios de promoção deve ser revisto antes da entrega de cada relatório. Além disso, recomenda-se:

• Auditorias internas preventivas para identificar eventuais disparidades;
• Treinamentos sobre igualdade de gênero e compliance trabalhista;
• Monitoramento de decisões judiciais e atualizações normativas.

Desafios financeiros: custo de não conformidade

Ignorar a Lei nº 14.611/2023 pode gerar impacto financeiro expressivo. Multas por infrações trabalhistas se somam a possíveis ações coletivas e danos à reputação, que afetam diretamente o valuation da empresa e elevam o custo de captação de recursos. Oportunidades de incentivos governamentais ou contratos com o setor público também podem ser comprometidas caso a organização figure em listas de reincidência de práticas discriminatórias. Em contrapartida, negócios que adotam transparência e programas de equidade tendem a atrair talentos, reduzir turnover e melhorar indicadores ESG — fatores cada vez mais valorizados por investidores.

Para continuar acompanhando as atualizações, acesse nossa editoria de Notícias de Finanças.